Human Resource Management 人財マネジメント

人財マネジメント

基本的な考え方

社員は事業競争力の源泉であり、社会に価値を提供する主体です。一人ひとりが会社の方針、戦略をよく理解し、高い生産性により会社の成長と社会に貢献できる役割を担います。働きがいを感じられる職場づくりをすすめ、社員一人ひとりが誇りを持てる会社を目指します。
当社は、中期経営計画の中で企業文化の改革を柱の一つに置き、人的資本経営の実践を重点実施項目に掲げています。風通しの良いコミュニケーションを推奨する風土を醸成しながら、「経営」と「従業員(ウェルビーイング)」の視点で議論を重ね、成長に必要な施策から成果指標を定め、活動を進めています。

人的資本経営の実践

中期経営計画において、当社は主力である電子事業を中心に成長投資を進めていますが、変化の激しい環境下にあります。事業環境の変化に柔軟に対応できる組織編制を進めるとともに、社員一人ひとりも目的意識を持ち、トップダウンではなく自律的にその場で最適な判断ができる自立型人財の育成を進めています。
また、日本国内で電子事業の新規拠点やNEV事業など新規事業の立ち上げが進むため、モノづくり人材の育成が急務です。加えてDX人財の確保によりデジタル技術の活用を進めることで、社員一人ひとりが持つ能力を最大限に生かせる体制を構築していきます。


  • 人権の尊重
  • 人財の育成
  • 多様性の尊重
  • 働き方改革の推進

人権の尊重

労働者の権利の尊重

当社グループの「イビデン社員行動基準」は、OECD多国籍ガイドライン、国連グローバルコンパクト、世界人権宣言および業界団体RBA行動規範などの主旨を反映して制定しており、その中で国際労働機構(ILO)が宣言している労働者の基本的な権利を尊重し、人権侵害に加担しないことを明確にしています。役員および社員は、労働における基本的原則および権利を尊重し、労働基準法など各国の雇用関係法令および就業規則を遵守するとともに、社会良識・ルールに従った行動をとることが求められます。
また、「イビデン社会的責任管理基準」を作成し、人権課題への対応のしくみ、管理者として注意すべき事項をまとめています。管理者は人権課題を含む管理基準の視点で、定期的に職場への影響やリスクを確認しています。管理基準には、強制労働や児童労働を回避するための確認手順などが含まれ、運用する各部門の手順書に落とし込まれています。例として、強制労働を防ぐための、個人文書の保管禁止ルール、児童労働を防ぐための、最低年齢の確認手順が定められています。

人権教育・ハラスメント防止の取り組み

当社では、人権の尊重を確実にするために、労務管理者や採用に携わる管理者、担当者に対して、公正な採用、人権に関する研修を実施して注意を促しています。全社員に対しては、「社員行動基準」を通じて、労働者の権利の周知を進めています。
日本国内では、ハラスメント防止の観点において、あらゆるハラスメントの撲滅に向けた管理者および社員に対するハラスメント教育を進めています。管理者向けの研修は全ての管理者を対象にしており、日常のコミュニケーションから、相談を受けた場合の対応や情報の取り扱いまで、管理者として実践すべき事項をトレーニングしています。社内イントラネット上には毎月ハラスメント事例を掲載し、全社員がハラスメントに関する正しい知識を身につけて誰もが働きやすい職場環境づくりに努めています。
また、人権侵害やハラスメントが発生した場合の相談窓口として、人事HOTLINEやコンプライアンス相談窓口など複数の窓口を設置しています。これらすべての窓口は、寄せられた相談に対しては、相談者の意思を尊重したうえで、相談者の秘密保護および守秘義務の遵守、相談者への報復行為禁止を徹底し、迅速な対応を行える体制を整えています。
ハラスメント発生時には、ハラスメント委員会を開催し、事案に対する調査および審議と対策の立案を行います。また、必要に応じて賞罰委員会への諮問を行います。

グループおよびサプライチェーン内の活動アセスメント(人権デューデリジェンス)

当社グループ内はもとより、サプライチェーン全体で人権に対して取り組むことが重要だと考えており、当社の直接の取引先とともに課題に対して取り組んでいます。具体的には、派遣会社・請負会社を含むサプライヤーに対する説明会を開催するなど、周知徹底を進めています。
特に当社に関わる事業においては、業界団体の指針に従って注力すべき課題を設定しています。具体的には、紛争鉱物をはじめとする責任ある資源調達を行うことで、該当地域での児童労働や長時間労働といった人権侵害に加担しないことが求められています(詳細はサプライチェーンマネジメントを参照ください)。また、日本国内では、入管法の改正などに伴う外国人労働者の増加が見込まれ、労務管理の重要度が増しています。海外からの労働者を受け入れる際の注意点などを共有し、債務労働など強制労働に該当するような事態が発生しないよう管理の徹底を要請しています。また、毎年CSR調査、監査などを通じて、取引先・グループ会社と協力し、労務管理や人権課題の実態を確認しています。2023年度、当社グループならびに取引先において、労働者の権利を侵害するような深刻な人権侵害に関する事例は確認されていません。

人財の育成

自立型人財の育成

自立型人財とは、当事者意識を持ち、自分のやるべきことを自ら考え、機敏に動ける人財です。当社では、社員一人ひとりが「自分自身(個人)の成長」と「会社の成長」を実感し、自立して競争力を創出・強化できる人財の育成をめざしています。個人の成長を促す教育環境と、やりがいを持って働くことができる環境を整備し、自立型の人財を育成することで、従業員エンゲージメントを向上させていきます。

人事教育制度

事業環境の変化を確実に捉え、新しい製品・技術を生み出していくために必要な人財を育て上げるため、当社では体系的な人財教育の体制を整えています。 具体的には、教育・訓練の基本体系を基に、全社共通教育(年齢別研修、階層別研修)、専門選抜教育を実施しています。年齢別研修では、65歳への定年延長など時代の変化に合わせ、ライフプラン研修からキャリアプラン研修に全面改訂し、専門教育では、2017年に人財開発センターを開設しました。2021年4月からは人財開発センターを人事部門に統合し、モノづくりを支える人財の教育を人事戦略と一貫性を持って実施するための体制を整備しています。
当社では、従業員一人あたりの教育時間の中期目標を見直し、2027年度には20.0時間/年の達成をめざしています。なお、2023年度の従業員一人当たりの平均教育時間は17.2時間/年となり、当初目標の17.0時間/年を上回りました。

技術力の向上のための専門教育

当社の技術力を次の100年に向けて伝承し続けるため、技術者育成を専門に行う教育を実施しています。
技術者に必要な基礎教育から専門分野にまたがる教育を行い、次世代の開発につながるスキルを持った人財を育成することで、技術力の向上を図っています。知識の習得はもとより、技術者としてのマインド、OJTを通じた実践的な教育を重視しています。また、これらの人財育成だけでなく、効率的な研究開発や新たなイノベーションを生み出すため、各部門が保有する技術・知見を把握するトランザクティブ・メモリーとしての役割も担っており、今後も「イビテクノ」を生み出し続ける源泉として重要な役割を担っていきます。

グローバルに活躍する人財の育成

グローバルな競争力強化に貢献できる人財、異文化マネジメントが出来る人財の育成に力を入れています。特に、異なる価値観を受容し、海外スタッフとのコミュニケーションスキルを向上させる異文化研修や、実践的な語学力向上に取り組んでいます。2024年度より、海外グループ会社の役員に就任するイビデン社員に対しては、経営力向上のためのE-learning教育を導入しました。
また、海外スタッフに対しては、日本での研修を実施するなど、海外のコア人財の育成にも力を入れています。

生産性改善の取り組み

当社では、生産性改善の活動を人財育成と捉え、仕事の進め方を身に着ける、改善マインドを定着させることに主眼を置いています。また、活動の成果を求めるのではなく、身近な日常業務の困りごとを解決することから始めています。具体的には、業務を目的・目標から見直し、必然的に効率良く成果が出せるフローに改善し、後戻りしないようにRPA *等のIT技術も積極的に導入しています。また、全社活動であることから、他部門と協業した改善が進めやすくなり、全体最適を追求した業務品質の改善にもつながっています。

* Robotic Process Automation : ロボットによる業務の自動化

IT・デジタル技術の活用

持続的な競争力維持に向けて、デジタル技術の活用を積極的に推進しています。高機能ICパッケージ基板を量産する大垣中央事業場では、生産効率の最大化、製品品質の安定・向上、コストの削減を行うため、ICT技術を活用し、すべての設備情報のネットワーク化を進めています。設備異常から品質情報、加工情報までさまざまなデータを蓄積し、より高度なデータ解析で改善のスピードアップを図っています。デジタル技術の活用により、効率の良い生産・運搬が可能となり、ITインフラのエネルギー消費量削減にも貢献しています。さらに、テレワークに対応した環境と強固なセキュリティを整備することで、感染症拡大やサイバー攻撃といった不測の事態においても安全に業務を継続できる体制を構築しています。

キャリア形成の支援

当社は、社員一人ひとりに応じたキャリア形成を支援する制度を採用しています。上司との面談の中で、現在または将来的に社員が伸ばしたいスキルや、上司の期待と支援方針を話し合うことで、キャリア形成を支援していきます。また、社員の能力開発を支援する制度として、自己啓発型の通信教育の受講支援制度を設けています。

採用と若手社員の定着支援

採用については、新卒採用に加えて、社内に不足しているスキル・知見をもった即戦力人材や多様な人材の獲得を目的としてリファラル採用も活用した積極的なキャリア採用にも注力しています。 また、新入社員配属後の職場定着・早期戦力化に向け、職場の身近な先輩社員が新入社員を支援する「職場先輩制度」を導入しています。この制度では新入社員が自ら先輩社員を指名し、指名された先輩社員は、仕事の進め方や専門分野に関する助言、他部署との連携支援の他、業務内外にわたる相談相手となることで、新入社員一人ひとりのキャリア形成のスタートをサポートしております。

公正な評価・処遇

事業の競争力を高めるためには、社員一人ひとりが高い目標にチャレンジし達成すること、組織力を向上させることが重要であると考えます。当社は、「成果主義」の考え方に基づいた目標管理評価制度を導入しています。
会社業績に連動したチャレンジ目標を設定し、その結果とプロセスを公平・公正に年2回評価し、個人の成果を処遇に直接反映させています。目標設定時や評価時の面談を通して、上司と部下のコミュニケーションを図り、部下育成に役立てています。
また、全社員の活性化につながる職務等級制度を採用し、仕事を職務成果の大きさ・重さなどで評価し、職務等級を設定しています。資格と職務等級に応じて、任命される役職の関係を明確にし、同じ職務等級の評価ランクであれば、性別・年齢・人種・国籍などの属性に関わりなく、公正に処遇されます。

多様性の尊重

当社グループは、グローバル化や価値観の多様化が進む中で、多様な人財が個々の能力を発揮でき、生きがい・働きがいを感じることができる職場環境・風土の実現をめざしています。

ワーク・ライフ・バランスの取り組み

当社では、企業の社会的責任として次の世代を担う子供たちが健やかに育つ環境を整えるため、仕事と子育ての両立をサポートするなど、ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)への取り組みを積極的に進めています。これらの取り組みや利用可能な制度の認知度を高めるため、出産前からの休業、その他制度などの育児に関連する働き方をまとめた「イビデン育児ハンドブック」を発行しています。このハンドブックは、育児に関わる従業員のみならず、職場や同僚で育児に関わる方がいる従業員などすべての従業員が閲覧可能となっており、子育てに理解のある職場環境を構築し、円滑なコミュニケーションの促進を図っています。また、男性社員の育児休業取得を推進するために、男性の育児休業や復職までのサポート体制を伝えるセミナーを開催しています。その他に、1歳までの育児を目的に利用できる出生時特別休暇や、企業連携型保育園との提携、搾乳を目的としたマザールームの設置など仕事と生活の両立を支援する制度を導入しています。その結果、2023年度では当社における男性社員の育児休業取得率は47.7%ですが、出生時特別休暇を含めた育児休業等取得率は91%となっています。2012年度に厚生労働省の「くるみん」に認定されて以降、継続した活動と取り組みレベルの向上により、2020年度に「プラチナくるみん」に認定されています。

次世代育成支援対策推進法に基づく特例認定企業 今後の両立支援の取組(行動計画に代えて)[2020年10月](PDF/993KB)

また、柔軟な働き方としてフレックスタイム制や時差出勤制度を整えています。介護・看護をしながら働く従業員のための休暇制度や、配偶者の転勤や介護などを理由に退職された従業員の再雇用制度を設け、多様な人財が働きつづけることができる環境づくりを行っています。

ダイバーシティへの理解向上

当社グループは、社員行動基準の中で、人種、肌の色、年齢、性別、性的指向、性同一性、民族、国籍、疾病、障がい、妊娠、宗教、信条、社会的身分、結婚歴などによる不当な差別や嫌がらせを行わないことを掲げ、全従業員に向けてダイバーシティへの理解向上を図っています。両立支援、女性活躍推進、障がい者雇用、外国人の登用、LGBTQについて正しい知識を身に付け、多様性を理解・尊重し、日常のマネジメントに生かすため、管理職に対してダイバーシティ研修を行っています。

女性活躍の推進

当社の女性活躍推進活動は、2010年度よりスタートし、仕事と家庭の両立支援制度の充実や女性社員および管理者の意識改革の研修開催等の活動を実施してきました。2017年度からは、第2ステージとして、改めてトップメッセージを発信し、女性社員のキャリア登用を積極的に行うことを表明し、活動を進めています。各部署より選ばれた女性社員とその上司を対象とした研修プログラム「女性活躍推進ポジティブアクション」では、女性管理職の母集団となるジュニアマネジメント(係長格)の女性社員の育成・登用に向けた支援を進めています。活動報告会を定期的に開催し、代表取締役社長や社外取締役から推進活動へのご意見をいただくとともに、女性活躍の進捗について指導を受けています。また、対象となる女性社員だけでなく、その上司への意識教育を積極的に進めており、これらの結果として女性管理職比率の向上につなげています。今後も、女性の管理職への更なる登用が重要と捉え、管理職級社員に占める女性比率を指標とし、2027年度に女性管理職比率3%以上をめざして活動を進めています。幅広い職場において女性社員の活躍を広げるための取り組みを継続的に実施し、職域を拡大した女性社員がより多く活躍することにより、企業風土の活性化を図っていきます。

また女性活躍推進法に基づく行動計画においては、女性が管理職として当たり前に活躍できる企業風土を醸成するためにまず2021年4月1日から2026年3月31日までの5年間でミドルマネジメント(課長級格)以上の女性管理職を10名以上登用するという目標を掲げ、活動を進めています。

女性管理職の推移

*1 JMはジュニアマネジメント、MMはミドルマネジメントです。管理職比率はMM以上の人数で算出しています。
*2 海外グループ会社の管理職は、各国の法律、各社の基準に基づき定義しています。

イビデン(株) 女性活躍推進法 一般事業主行動計画(PDF/89KB)


障がい者雇用の推進

障がい者が地域の一員として共に生活できる社会を実現するためには、職業による自立を進めることが重要です。当社グループでも、障がいを持つ社員が活躍しています。グループ会社であるイビデンオアシス株式会社は、2019年4月に障害者雇用促進法*1に基づく特例子会社*2の認定を取得しました。地域の特別支援学校や障がい者雇用関連機関と連携して働く意欲のある障がい者を安定雇用し、安全な職場環境の整備と能力開発を通じて、その職業的自立を支援していきます。また、岐阜県教育委員会と連携し、特別支援学校に在籍する肢体不自由・病弱な生徒の就労機会を図るため、ICT機器を活用した在宅実習プログラムのモデル研究に協力するなど、障がい者の就労機会の拡大に向けて地域と連携していきます。今後も多様な人財が個々の能力を発揮し、生きがい・働きがいを感じることができる職場環境・風土の実現を目指していきます。

*1 障害者雇用促進法: 障がい者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置等を通じて、障がい者の職業の安定を図ることを目的として制定されています。
*2 特例子会社: 事業主が障がい者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社が雇用しているものとみなします。

シニア社員の活躍

当社および国内グループ会社における60歳以上のシニア層の社員の増加や社会環境変化から、労使間で話し合いを進め、2020年度より定年延長制度を導入しました。60歳定年を2028年度までに段階的に引き上げ、65歳定年制へと移行します。さらに、定年を迎えた65歳以降でも本人の希望や能力と会社のニーズが合うシニア社員が多様な働き方を選択できるような制度を2022年度より導入しています。処遇につきましては、モチベーション高く、専門性や現場スキルが活かせるよう、役割と成果に応じて報いる制度を構築しました。また、2021年4月には、シニア社員の活躍を促す職域拡大を目指して、治工具をメンテナンスする職場を立上げました。
今後は、健康で活き活き働けるよう、50歳以上を対象とした研修を充実させるとともに、健康セミナーや介護問題に関する支援も検討していきます。

海外からの人財活用

当社は、海外グループ会社のイビデンフィリピン株式会社の社員を、技能実習制度を活用して受け入れています。日本で最先端の技術を学び、それを現地へ持ち帰ることで海外グループ会社のレベルアップにつなげます。また、海外からの社員が慣れない土地でも安全安心に働けるように、日本語研修のみならず、異文化研修やファイナンシャルリテラシー研修を実施し、生活面では専門スタッフがサポートしています。

働き方改革の推進

労働時間管理

日本国内では、長時間労働の是正は重要な課題の一つです。関連する法規制の強化が進む一方で、長時間労働が原因とされるメンタル疾患や労働災害が深刻な問題となっており、長時間労働の是正に向けたさらなる努力が、企業に求められています。
当社では、年間の総労働時間を2,000時間未満にすることを目標として、本部長方針および部門長による目標の設定と進捗管理とともに、年休取得の推進、残業時間削減の取り組みを進めています。これに伴う労務管理の複雑化に対しては、管理者向けの教育を行うとともに、社内イントラネット上に24時間365日即座に回答を得られるチャットボット機能を導入することで、周知・徹底を行っています。また、具体的な仕事の進め方の見直しを進めており、社内のコミュニケーションを活発にするとともに、業務を目的や目標から見直し、ITツールの活用や進め方を変えることで、業務効率と品質の向上に全員で挑戦しています。

労使間のコミュニケーション

当社は、働きやすい職場づくりの実現に向け、お互いの信頼関係のもと労使一体となり協業活動をしています。継続した労使間の話し合いを通して、労働基準など社員の職場環境のリスクや影響を評価しており、時間管理や人事制度の充実などの分野で、具体的な協業テーマを挙げて取り組みを進めています。中央労働協議会、労使委員会などを毎月開催し、協議テーマの進捗状況についてレビューを行い、労使一体となり職場環境の改善に向けて協議、活動しています。また、当社では、上記の会議体など労使間の様々なレベルの対話の場を設け、経営方針、生産計画に関する事項、採用方針に関する事項などの説明や、社員に重大な影響を及ぼす事項などの協議を行っています。

社員意識調査の実施

当社および国内グループ会社では、定点観測による社員意識の変化や人事課題・問題を把握・分析し、施策提案や改善へ繋げることを目的に、2年に1回の頻度で全社員を対象に社員意識調査を実施しています。社員のモチベーション向上の施策や各種制度の浸透度合い、運用状況について確認を行っており、直近では2023年度に実施し、95%の社員が参加しました。調査の結果を踏まえ、65歳以降も働き続けることを想定したキャリアプラン教育の導入など社員がモチベーション高く働き続けられる環境整備や取り組みを続けていきます。

労働関連法令遵守の徹底

当社グループは、労働基準法など各国の雇用関係法令を遵守し、社会良識・ルールに従った行動をとります。国内においては、人事労務部門が、遵守すべき法令について改廃状況などのモニタリングをしています。また、国内のグループ会社に対して定期的にモニタリングを行い、法令の遵守状況を確認しています。万が一労働基準に抵触する可能性が発生した場合、即座に当該事態を確認し、根本的な原因を分析し、二度と発生しないように対策をとっていきます。 2023年度は、事業活動に影響を与えるような労働法(安全衛生含む)に関連する違反は確認されていません。